Narodila se egyptské rodině žijící v Saudské Arábii, posledních pět let pracuje v IT vedoucích pozicích ve Vodafone na Blízkém východě i v Evropě. Během té doby také prošla svou tranzicí. Stála za vytvořením HR politik na podporu kolegů a kolegyň, kteří procházejí svou tranzicí. Hraje klíčovou roli jako poradkyně pro trans záležitosti v UK LGBT+ Friends Network.
Z vašich zkušeností, ale i trochu obecněji, jak moc si myslíte, že jsou firmy připraveny na něčí tranzici v pracovním prostředí?
Osobně si myslím, že to z velké míry závisí na firemní kultuře a celkovému organizačnímu přístupu. Některé organizace jsou připravené velmi dobře, i když v tuto chvíli nemají pro řešení těchto situací nic naplánovaného, ale ve vedoucích pozicích mají lidi s emocionální inteligencí a smyslem pro to, co je správné.
Když jsem v té situaci byla já, neměli jsme ve Vodafonu žádné celofiremní řešení pro lidi, kteří při práci prochází tranzicí, ale i přesto to pro mě proběhlo velmi hladce – pro všechny členy a členky týmu to bylo poučné, zajímavé a naplňující.
Naproti tomu, některé organizace, které mají implementovaná řešení, často mohou být na něčí tranzici velmi nepřipravené, v krajních případech i nepřátelské.
Znám lidi, kteří během tranzice byli v práci obtěžováni nebo o danou práci kompletně přišli. Jiní zase dostávali nižší plat v porovnáni s jejich cis kolegy a kolegyněmi. Aby bylo jasno, tohle se dělo ve velkých a úspěšných firmách, ne v nějakých drobných podnicích.
Naopak, právě malé podniky jsou často velmi progresivní, co se těchto věcí týče. Proto také věřím, že záleží především na tom, jaké firemní prostředí vytvářejí a podporují lidé ve vedení.
Nour Shaker z Vodafone Velká Británie na předávání cen BeProud.
Mohla byste vyjmenovat nějaké účinné strategie pro začlenění trans osob v pracovním prostředí?
Pro všechny firmy je základem úspěchu otevřená, upřímná a zdvořilá komunikace.
Kulturně rozmanité prostředí je pro podniky vždy obohacující a lidé se v něm cítí akceptováni.
Osvěta skrze otevřenou komunikaci o osobních zkušenostech a životech pomáhá vytvořit prostředí, ve kterém se lidé cítí bezpečně a pohodlně. Nemyslím tím jenom trans lidi, ale ideálně všechny lidi, kteří patří do minoritních komunit – osoby jiné než bílé barvy pleti, LGBT+ osoby, věřící různých náboženství atd.
Je však třeba mít na vědomí, že každá minoritní skupina vidí věci trochu jinak. Pro trans lidi je, dle mého vlastního názoru, tou nejlepší a nejúčinnější strategií genderová neutrálnost – genderově neutrální prostory; užívání genderově neutrálního jazyka, kde to lze. Nejdůležitější je však přijmout daného člověka takového, jaký je, a respektovat to.
Máte nějaké rady pro kolegy a kolegyně trans lidí?
Než začnu dávat rady, je potřeba, aby lidé chápali, že tranzice je velmi náročná cesta, která způsobuje stres ve všech stránkách života, ať jde o rodinu, komunitu, přátele, řešení dokladů a práci (kde trávíme zhruba třetinu našeho času). Chtěla bych tedy se podělit o tři konkrétní rady, které mně osobně pomohly:
1. Mluvte s člověkem, ne o něm. Pokud si nejste jistí, zeptejte si jich přímo a, prosím, snažte se vyhnout otázkám týkajících se jejich těla a osobního života, pokud nejde o někoho, kdo je ohledně těchto věci velmi otevřený – každý člověk má jiné hranice.
2. Přijetí je klíčové. Respektujte jejich preferovaný slovesný rod, zejména v případech, kdy o nich mluvíte (nezávisle na tom, zda jsou přítomni nebo ne).
3. Všichni děláme chyby. Pokud uděláte nějakou chybu, krátce se v danou chvíli omluvte, opravte se a pokračujte v konverzaci dál – není třeba to dále rozmazávat.
Mohla byste se s námi podělit o své vlastní zkušenosti? Co pro vás bylo nejtěžší, když jste si procházela v práci tranzicí?
Vodafone je velká organizace, která existuje v několika zemích a kulturních prostředích – a určité kultury jsou k trans lidem tolerantnější než jiné.
V té době můj tým fungoval v Německu, Británii, Irsku, Austrálii a v Egyptě. Z toho důvodu jsem se se svým manažerem shodla na třech věcech, které bylo potřeba udělat:
a) Můj manažer si promluví s relevantními lidmi ve Vodafonu, kteří nejsou členy a členky mého týmu, a informuje je o mé tranzici.
b) Promluvím na setkání globálního týmu a znovu se jim představím v krátkém tříminutovém proslovu, kde všem připomenu, co jsme spolu dokázali a čím jsme si prošli, krátce zmíním, že mé rozhodnutí je výsledkem celoživotního interního boje (avšak nepůjdu do detailů), vysvětlím, proč je to pro mě tak důležité a představím se svým novým jménem. Ačkoliv šlo a enormně náročnou situaci, ohlas ostatních byl výborný.
c) Osobně, mezi čtyřma očima, si promluvím s klíčovými členy a členkami určitých týmu, kteří by mohli vyjádřit podporu v týmech, které operují v kulturních prostředích, která nejsou tolik tolerantní k LGBT lidem.
Pro mě osobně však bylo nejtěžší, když jsem přišla do práce na autobusu Vodafone a poprvé jsem se prezentovala podle svého skutečného já. Měla jsem pocit, jako že se kolem mě zboří svět – do konce života na to nezapomenu. Měla jsou strach, že na mě budou všichni zírat – ale celé to byla jenom moje zlá představa! Řidič autobusu se na mě usmál tak, jako vždycky, recepční byla stejně tak laskavá a, když jsem seděla v místnosti na přestávku, jeden z mých nadřízených se mnou bavil jakoby nic. Bylo to tak jednoduché!
To mi ten den dodalo tolik odvahy, že jsem se rozhodla udělat něco navíc a šla jsem požádat firemní oddělení bezpečnosti o vydání nové firemní karty, která prokazuje totožnost zaměstnanců. A i v tom případě to bylo úplně bez problémů. Není to skvělé?!
Myslíte si, že to, že se jednalo o prostředí dominované muži, hrálo nějakou roli?
Ve Vodafonu to téměř žádnou roli nehrálo – téměř všichni byli chápaví, zdvořilí a snažili se mě podpořit. Myslím, že to bylo z velké části díky firemní kultuře Vodafonu, která klade důraz na individuální členy týmu a snaží se nalézt způsob, kterým mohou plnit své úkoly tak, jak jim to vyhovuje nejlépe.
Překlad: Jamie Rose